En los últimos años, los Estados Unidos ha avanzado mucho en la eliminación de las barreras artificiales que impedían que las personas con discapacidades lograran la autosuficiencia económica y participaran activamente en nuestra sociedad. Pero los avances no pueden tomarse por sentado: muchas de estas barreras permanecen.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), aprobada en 1990, prohíbe la discriminación de las personas con discapacidades en el empleo y los servicios públicos, el transporte público y privado, el hospedaje público y los servicios de telecomunicaciones. La ADA abarca a los empleadores privados con 15 o más empleados, las agencias de empleo y todos los niveles del gobierno. Sus estándares de no discriminación también se aplican a los empleados del sector federal bajo la sección 501 de la Ley de Rehabilitación, sus enmiendas y reglas de implementación.
Para los fines de la ADA, se considera que una persona tiene una discapacidad si:
La ADA no cubre los casos de personas con discapacidades temporales, afecciones menores o consumidores de drogas o alcohólicos.
Esta Ley requiere que los empleadores proporcionen acomodos razonables para permitir que una persona con discapacidad pero calificada para realizar el trabajo pueda realizarlo. Un acomodo razonable se refiere a cualquier cambio en el medio laboral (o en el modo usual de hacer las cosas) que ayude a que un individuo con discapacidad se postule a un trabajo o lleve adelante las obligaciones de un empleo. Pero un empleador no tiene que proporcionar acomodos razonables si esto implica para él una “carga excesiva”. Al empleador no se le pide que baje la calidad o los estándares de producción para efectuar un acomodo en el lugar de trabajo.
En 2008 el Congreso determinó que varios casos de la Corte Suprema de los Estados Unidos restringían el amplio alcance de las protecciones de la ADA y aprobó la Ley de Enmiendas de la ADA (ADAAA, por sus siglas en inglés), que se hicieron efectivas a partir del 1 de enero de 2009.
La ADAAA incorpora importantes cambios en la definición del término “discapacidad”. Estos cambios tienen como finalidad hacer que un individuo en busca de protección bajo los términos de la ADA pueda establecer con mayor facilidad que tiene una discapacidad de acuerdo con el significado de la ADA. Algunos de los cambios más importantes efectuados por la ADAAA incluyen extender la definición de “las actividades fundamentales de la vida”, aclarar que un impedimento episódico o una remisión implican discapacidad si resultan sustancialmente limitantes para una actividad fundamental de la vida cuando la persona está activa, y enfatizar que la definición de discapacidad debe interpretarse ampliamente.
Si usted considera que es víctima de discriminación bajo los términos establecidos por la ADA:
1) Lleve un registro detallado de los acontecimientos, incluidos fecha, hora, lugar, comentarios y testigos.
2) Comuníquese con otras personas en su lugar de trabajo que también puedan ser víctimas.
3) Si es miembro de un sindicato, contacte a su delegado.
Usted puede presentar una queja ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de los Estados Unidos, en forma individua o como parte de un grupo (lo cual se conoce como “demanda colectiva”). Los cargos deben presentarse en un formulario de la EEOC dentro de los 180 días de ocurrido el acto de discriminación que se alega. Los empleados federales [en inglés] tienen 45 días para contactar a un consejero de EEO. Usted puede presentar una queja llamando al 800-669-4000 para obtener más información (800-669-6820 para las personas con discapacidad auditiva). Su queja debe incluir:
Para más información, visite la página de preguntas y respuestas sobre discriminación de la EEOC [en inglés].
A continuación se presentan enlaces útiles adicionales sobre la ADA y sus enmiendas:
Recuerde: ¡La mejor manera de proteger sus derechos en el trabajo es ganar una voz en el empleo formando parte de un sindicato [en inglés]!
